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西安劳动争议律师 | 带薪年休假法律分析

发布时间:2019年9月12日


带薪年休假法律分析

     法定年休假是法律赋予劳动者的一项权利,安排员工享受法定年休假是用人单位的义务。现实生活中,劳资双方发生劳动争议,劳动者向用人单位主张支付未休年休假工资的情形普遍存在,许多用人单位因此遭受了损失。本期文章乐思律师带您了解带薪年休假的相关法律知识。

一、带薪年休假相关规定
(一)带薪年休假天数


带薪年休假,通常指的是劳动者依法享有的一定天数的带薪假期,也就是法定年休假。《职工带薪年休假条例》(以下简称“条例”)和《企业职工带薪年休假实施办法》(以下简称“办法”)对带薪年休假做出了明确规定,具体如下:

累计工作年限

是否享受年休假

享受年休假的天数

累计工作年限1年以下

0

累计工作1年以上,10年以下

5

累计工作10年以上,20年以下

10天

累计工作20年以上

15天

(二)带薪年休假的特殊问题

1、“连续工作”判断标准

根据《条例》和《办法》规定,“连续工作”既包括在同一单位连续工作满12个月的情况,也包括在不同单位连续工作满12个月的情况。一般来说,劳动者只要工资记录、劳动合同或者社保缴纳记录的时间没有间断,就认为符合“连续工作”。

2、员工未提出法定年假申请,是否视为放弃休假的权利

为劳动者安排法定年假是用人单位的一项义务。除非劳动者因个人原因自行放弃休假,且向用人单位提交书面说明,否则即使劳动者不提出法定年假申请,用人单位也应主动安排。

3、未休年休假的经济补偿计算方法

当用人单位安排劳动者休法定年假,且用人单位告知员工休年假是其法定权利,但员工在知悉这些情况下仍因本人原因放弃休假的,用人单位仅需支付员工正常工资即可,否则应当按照劳动者日工资的300%支付年假工资。


二、用人单位如何安排带薪年休假
     用人单位可以通过规章制度对本单位员工如何休年休假作出具体规定,在规章制度中应包含以下两方面内容:
(一)制定年休假计划制度


 用人单位可以要求劳动者在年初时提交休假计划,由人事部门根据劳动者个人的计划和用人单位经营情况进行调整和安排,年底前对未休年假的劳动者发出休假通知或统筹安排休假。

(二)提供符合年休假的证明材料


用人单位可以在劳动者入职时或者劳动者申请休年休假时要求劳动者提供一定的证明材料,证明其符合享受法定年休假的条件。

三、带薪年休假风险防范措施



         实务中,就用人单位在安排劳动者带薪年休假过程中,因考虑不周可能产生法律风险,可以采取以下风险防范措施:

(一)提供同意不休年休假的书面材料


用人单位因生产工作需要,无法为劳动者安排带薪年休假或者安排的带薪年休假天数少于劳动者应休带薪年休假天数,劳动者本人同意的,用人单位可以让劳动者出具《关于同意用人单位不为职工安排带薪年休假的意见》,以替代性的方式支付相应报酬给未休带薪年休假的劳动者。

(二)提供证明自己工龄的材料


在核查劳动者是否符合享受带薪年休假待遇条件的时候,为了确认劳动者实际连续工龄的情况,包括但不限于原始档案记载、服兵役证明、相关工龄认定证明、社会保险缴纳记录、劳动合同、职工花名册、解除(终止)劳动合同证明书、仲裁裁决书。

(三)重点关注、并充分运用仲裁时效

   

用人单位因工作需要未安排劳动者带薪年休假的替代性费用,实际包括两部分,其中的一倍属于正常休年休假即应得到的工资,但另外二倍工资是属于额外补偿,并不属于劳动报酬范畴,这决定了因带薪年休假发生争议,仍然适用一年的仲裁时效,自劳动者知道自己应当享有年薪年休假,而用人单位明确拒绝安排之日起算。


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4.处理劳动争议纠纷,参与谈判、调解;

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