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西安劳动争议律师 | 企业年终奖法律规定及法院裁判观点

发布时间:2020年2月06日



企业年终奖法律规定及

法院裁判观点

一、法律规定

     (一)《关于工资总额组成的规定》(国家统计局令第1号)

       第四条  工资总额由下列六个部分组成:

       ①计时工资;②计件工资;③奖金;④津贴和补贴;⑤加班加点工资;⑥特殊情况下支付的工资。

第七条 奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括:①生产奖;②节约奖;③劳动竞赛奖;④机关、事业单位的奖励工资;⑤其他奖金。

     (二)《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》(统制字[1990]1号)

       第二条 关于奖金的范围

       ①生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。②节约奖包括各种动力、燃料、原材料等节约奖。③劳动竞赛奖包括发给劳动模范,先进个人的各种奖和实物奖励。④其他奖金包括从兼课酬金和业余医疗卫生服务收入提成中支付的奖金等。

       二、年终奖的法院裁判观点

     (一)西安市中级人民法院

      裁判案例1:孙世东与西安创业水务有限公司劳动争议二审民事判决书 (2016)陕01民终4937号

      裁判观点:一审法院认为原告主张的年终奖属于企业根据自身情况自行决定的待遇问题,该项主张不予支持。二审法院认为一审判决对其主张的绩效工资、津补贴、年终奖、带薪年休假等认定亦并无不当,其上诉理由不能成立。

      裁判案例2:西安达宝房地产有限公司与宋中华劳动争议一案二审民事判决书 (2014)西中民二终字第00816号

裁判观点:一审法院认为,关于原告要求被告向其支付2012年年终奖的请求,根据被告提供的《关于2012年终奖发放管理规定通知》,该通知载明2012年年终奖发放细则依据集团公司《年假工资发放及扣罚规定》的文件,结合该公司实际经营状况及员工日常考勤情况制定,适用于该公司所有在编人员。年终奖依据为2012年12月基本工资加岗位补贴之和作为发放基数,根据员工日常考勤情况及工作表现酌情发放。核算期段为2012年1月1日至2012年12月31日。发放日期为2013年2月28日。被告称因原告不符合发放条件,因此不予发放,但被告未提供有效证据证明原告存在不予发放年终奖的事实,因此被告应该向原告发放2012年年终奖。根据原告提供的工资明细单显示原告的基本工资为每月8500元,岗位补贴为0,因此被告应向原告发放的2012年年终奖数额为8500元。

      二审法院认为,关于是否应向宋中华支付2012年年终奖8500元,因西安达宝房地产有限公司未能提供充分的证据证明不应向宋中华发放2012年年终奖的依据,所以原审判决该单位向宋中华支付2012年年终奖8500元并无不当,本院依法予以维持。

    (二)上海市第一中级人民法院

      裁判案例1:马琳诉上海酷宇通讯技术有限公司劳动合同纠纷一案二审民事判决书  (2016)沪01民终2857号

      裁判观点:原审法院认为,对于马琳提出的要求酷宇公司支付2014年度年终奖32,000元的请求,因双方劳动合同中并无发放年终奖的约定,故对于年终奖的发放与否应根据酷宇公司规定予以确定。酷宇公司规定年终奖仅发放给在职职工,而马琳的离职时间早于酷宇公司年终奖的发放时间,不符合酷宇公司年终奖的发放条件,故对于马琳提出的要求酷宇公司支付2014年度年终奖的请求,不予支持。  

       二审法院认为,关于年终奖和年终分红,马琳主张原审中录音可证明酷宇公司应向其支付2014年度年终奖,但酷宇公司与该份录音的真实性并未认可,且即便为真实,录音中显示的内容亦不能反映出酷宇公司已承诺向马琳支付2014年度的年终奖和年终分红。因双方对年终奖和年终分红的发放并无书面约定,而马琳的离职时间早于酷宇公司年终奖的发放时间,且马琳所主张的年终分红系通过其主管个人账户所发放的工作奖励,原审法院据此驳回马琳要求酷宇公司支付2014年度年终奖和年终分红的诉请,并无不当。

       裁判案例2:西马克梅尔工程(中国)有限公司诉丁荣华劳动合同纠纷一案二审民事判决书 (2016)沪01民终2857号

裁判观点:原审法院认为,虽然丁荣华、西马克梅尔公司之间就年终奖发放事宜没有约定,但双方确认2012年度及2013年度西马克梅尔公司均发放了年终奖,且西马克梅尔公司确认2014年度有年终奖,西马克梅尔公司以该年度年终奖发放时丁荣华已离职为由不同意支付丁荣华年终奖之意见,原审法院不予采纳。就年终奖的数额,丁荣华主张年终奖为两个月的基本工资,并无依据,而西马克梅尔公司亦未提供证据证明正常情况下丁荣华可享受的年终奖数额,故原审法院根据公平原则,结合西马克梅尔公司发放丁荣华2012年度及2013年度的年终奖数额,判决西马克梅尔公司支付丁荣华2014年度年终奖9,770元。

      二审法院认为,对于2014年度年终奖,西马克梅尔公司确认丁荣华若非违纪被解除劳动合同可享受年终奖,但西马克梅尔公司未能明确年终奖数额及计算方式,原审法院根据公平原则认定的年终奖数额属合理范围内,本院酌情予以确认。

     (三)北京市第三中级人民法院

       裁判案例:孙柯与腾飞(北京)酒店有限公司劳动争议二审民事判决书 (2015)三中民终字第01786号

       裁判观点:原审法院认为,用人单位对于是否发放年终奖以及员工享受年终奖的条件是享受自主权的,发放年终奖并非用人单位必须承担的强制性义务。孙柯未能提供证据证明腾飞公司应发放其2013年1月1日至2014年3月31日年终奖,故孙柯要求腾飞公司支付2013年1月1日至2014年3月31日年终奖的诉讼请求,该院不予支持。

       二审法院认为,当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据现有证据,孙柯与腾飞公司之间并无关于年终奖必须发放及年终奖发放时间、数额的明确约定,腾飞公司亦无关于年终奖必须发放及数额确定的明确规定。在无特别约定的情况下,用人单位对于是否发放年终奖以及员工享受年终奖的条件是享受自主决定权的,发放年终奖并非用人单位必须承担的强制性义务。孙柯未能提供证据证明腾飞公司应发放其2013年1月1日至2014年3月31日年终奖,故孙柯要求腾飞公司支付2013年1月1日至2014年3月31日年终奖的诉讼请求,一审法院不予支持并无不当。

     (四)苏州市中级人民法院

       裁判案例:熊春红与苏州欧普照明有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书 (2016)苏05民终8599号

       裁判观点:一审法院认为,首先,年终奖是对员工过去一年工作的奖励,又是对下一年工作的激励。熊春红与欧普公司之间的劳动合同于2016年1月1日终止,熊春红为欧普公司单位提供了完整年度的劳动,在欧普公司单位对其他员工已经考核并实际发放年终奖的情况下,熊春红有权获得年终奖。其次,欧普公司作为用人单位,应当对熊春红的工作绩效进行考核,而欧普公司未将熊春红纳入考核范围,责任不在熊春红,应当认为熊春红符合《公司各单位2015年度年终奖核算与发放方案》所规定的年终奖发放条件。再次,关于欧普公司制定的“年终奖计发之前离职的员工,公司有权不予发放”的规定,根据《劳动合同法》第四条,用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。欧普公司《公司各单位2015年度年终奖核算与发放方案》的制定过程未经过相应的民主程序,该方案中“年终奖计发之前离职的员工,公司有权不予发放”的条款对熊春红不具有法律效力。综上,欧普公司应当向熊春红熊春红发放年终奖。

       二审法院认为,年终奖是每年度结束后用人单位根据全年经济效益和员工全年工作业绩的综合考核情况,向员工发放的奖金。本案熊春红在2015年为欧普公司提供了完整年度劳动,应与其他职工一样享有年终奖,欧普公司以熊春红在年终奖计发之前离职为由对熊春红不予发放2015年度年终奖损害了熊春红的合法权益,一审认定欧普公司应向熊春红发放2015年度年终奖没有不妥。

    (五)宜昌市中级人民法院

       裁判案例:李序勇与宜昌万达广场商业管理有限公司劳动争议二审民事判决书 (2016)鄂05民终1604号

       裁判观点:原审法院认为,年终奖是奖金的一种,是用人单位根据企业效益为嘉奖突出的贡献和业绩而发放的特殊的薪金。奖金发放属于用人单位的自主权,即用人单位可以自行决定是否发放,以及发放奖金的多少。《劳动法》、《劳动合同法》对是否发放奖金并没有强制性规定。

       二审法院认为,一、关于年终奖的问题。根据《关于工资总额组成的规定》第四条以及《关于〈工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条,年终奖属于奖金范围,因此年终奖应纳入工资总额范围,性质上属于工资。但对于是否发放年终奖及年终奖的发放数额,劳动相关法律并无硬性规定,应属用人单位自主权利,可以在单位的规章制度、劳动者和用人单位签订的劳动合同中进行规定或约定。如果劳动者和用人单位之间产生劳动争议,劳动者要求用人单位发放年终奖,根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定,“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。”因用人单位关于年终奖的规章制度、劳动者和用人单位签订的劳动合同中关于年终奖的约定等证据,不属于由用人单位掌握管理而劳动者无法取得的证据,因此应由劳动者举证证明用人单位有发放年终奖的义务及年终奖应发放的具体数额。本案中,李序勇主张年终奖属于工资范畴,本院予以确认。李序勇又称“因2014年度宜昌万达公司的年终奖计算标准为基本工资×3.5倍,本人应得年终奖为1600×3.5=5600元”,却未提供相应证据证明2014年度李序勇应得的年终奖数额确为5600元,应承担不利后果。并且,双方在《劳动合同书》5.4条已明确约定,在宜昌万达公司与李序勇终止劳动关系后发放的任何奖金,李序勇均无权索要。李序勇主张“《劳动合同书》5.4条第二款实属变相克扣劳动者工资的无效条款”无现实及法律依据,因此对李序勇的该项主张,本院不予支持。